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소개글

역량모델에 대한 과제입니다.
다양한 자료와 문헌을 참고하여 작성하였습니다.
과제작성에 많은 도움이 되었으면 좋겠습니다.
좋은 점수 받으시길 바라겠습니다.

목차

Ⅰ. 역량모델의 개념

Ⅱ. 역량의 개념요소

Ⅲ. 역량모델에 대한 관심

Ⅳ. 역량모델 활용의 장점
1. 역량모델에 대한 비즈니스의 니즈
2. HRM시스템에서의 역량모델의 효용

Ⅴ. 역량 모델의 유형

Ⅵ. 역량 모델 구축


<참고문헌>

본문내용

역량모델
Ⅰ. 역량모델의 개념

역량의 개념은 특정한 상황이나 직무에서 비교 준거기준에 비추어 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적인 특성으로, 내적인 특성이란 다양한 상황에서 개인의 행동을 예측할 수 있도록 해주는 개인 성격의 심층적이고 지속적인 측면을 말하며, 비교준거기준은 영업사원의 경우 판매실적과 같이 역량이 어떤 사람의 우수성이나 업무능력을 구체적인 기준에 의해 예측한다는 의미를 지닌다. 역량 모델은 채용(selection), 배치(placement), 승계(succession planning), 훈련 및 개발(training & development), 평가 (Appraisal), 보상(Award or incentive)와 관련된 의사결정에 도움을 주며, 역량모델은 직무에 있어서 성공적인 성과를 가져오는 데 필요한 핵심적인 스킬, 지식 그리고 인성(the essential Skills, knowledge, and personal characteristics)이 무엇인가를 밝히는 데 도움을 준다.
역량중심의 인적자원 관리란 조직과 직무의 핵심역량에 초점을 두고, 직무별로 요구되는 역량을 확인, 정의하고 이를 직원의 채용, 평가, 육성, 보상, 직무수행의 기준으로 활용하는 인적자원관리 모델을 의미한다.

Ⅱ. 역량의 개념요소

첫째, 역량은 개인의 내적인 측면으로 정의되나 엄밀하게 말하면 개인의 행동이나 표현을 통해 추정되는 내적인 특성을 의미하는 것이지 심리적인 내면의 세계를 규명하는 것은 아니다. 따라서 역량은 외적으로 관찰가능하고 측정 가능한 형태의 언행과 상관관계가 있다고 판단되는(또는 언행을 유발한) 개인의 내적인 행동 특성을 규명해 내는 것이다.
둘째, 역량은 지속적으로 관찰되는 행태(Behavior)를 중심으로 정의된다. 역량은 외부적으로 관찰될 수 없는 개인적인 심리상태나 비슷한 상황에서 가끔 보이거나 일시적으로 보이는 행태를 지칭하는 것이 아니다.
셋째, 역량은 우수한 성과를 전제로 성립되는 개념이다.
넷째, 역량은 현재의 조직기능만을 반영하는 것이 아니라 미래의 바람직한 기능과 역할을 고려하는 것이 일반적이다. 이는 미래 과업 환경하에서 당해 조직 구성원이 가져야 할 바람직한 행태나 태도를 상정한 것이다. 이러한 역량을 도출하기 위해서는 당해 조직의 미래적인 과업환경에 비추어 비젼과 미션을 분석하고 기관장과의 면담 등을 통해 당해 조직의 정책방향을 파악하는 것이 일반적이다. 이러한 과정을 통해 도출되는 공통 역량(Core Competency)은 당해 조직의 바람직한 인재상과 그 맥을 같이 하는 것이다

Ⅲ. 역량모델에 대한 관심

○ 회사의 경영 및 사업 전략과 연계된, 즉 전략 목표의 실천 및 달성을 지원하기 위한 HRD 측면의 대안
- 기존의 인적자원개발은 회사 또는 사업 차원의 전략과 연계성이 매우 부족하였음
- 역량모델은 핵심역량이 조직차원과 개인차원에서 상호 연계성을 갖도록 함
○ 각 직무에 대한 기대성과를 보다 명확히 함으로써, 성과평가에 대한 공정성·객관성 확보가 크게 제고됨

- 기존 평가시스템은 객관성 확보가 미흡하였음
- 역량모델은 해당 직무에 필요한 지식/스킬/태도/특성/능력 등이 무엇인지를 제시하는 동시에, 어떤 행동이 높은 성과(High performance) 달성과 관련되는지를 제시해줌으로써 자기계발 동기를 촉진함
○ 인적자원의 채용-배치-교육훈련 및 계발-평가-승계와 관련된 체계적인 가이드 라인을 제시함
- 기존의 인적자원관리는 직무에 대한 체계적 분석과 필요 역량에 대한 인식이 미흡하였음
- 역량모델은 적재적소에 직무수행 역량을 갖고 있는 인적자원의 할당을 가능케하며, 체계적인 관리시스템으로 개인의 비전달성과 지속적인 동기부여가 가능하게 됨
Ⅳ. 역량모델 활용의 장점
○ 서로 다른 직무 레벨에서의 성과에 대한 명확한 표준설정을 가능하게 함(Definitive standards of performance at different

참고문헌

피터 드러커 외, 현재경제연구원 옮김, 성과측정, 21세기북스, 1999
일경 BP편, 아더 앤더슨 코리아 옮김, 최신 이노베이션 기법 50, 21세기북스, 1996
정종진, 이덕노, 인적자원관리, 법문사, 1994
최종태, 현대 인사관리론, 박영사, 1993
이학종, 인적자원관리, 세경사, 1996
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