사회복지행정론,인간관계론,인간관계론의 이론적 기초와 기본과정 및 결론, 인간관계론의 유파들, 인간관계론의 장단점과 적용 및 한계

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1. 인간관계론의 이론적 기초

2. 인간관계론의 기본가정

3. 인간관계론의 결론

4. 인간관계론의 유파들

5. 인간관계론의 적용과 한계

6. 인간관계론의 장단점

참고문헌

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2. 인간관계론의 기본가정
• 인간의 행위는 외적인 여건보다는 근본적으로 내부적인 요소에 의하여 결정된다. 따라서 인간의 행동을 설명하기 위해서는 외부적인 직위와 관련된 요인들보다는 내부적인 주관의 문제에 비중을 두어야 한다고 주장한다. 즉 어떤 사람의 행동을 알고 싶으면 그 사람의 태도 내지 감정 구조를 알아야한다는 것이다.
• 이 점이 고전적 조직이론과 다른 점으로, 고전학파는 금전 또는 승진과 관련된 여러 물량적 형태의 상벌을 통해 인간을 통제하려고 하지만, 인간관계론자들은 상벌만으로 행위를 규제할 수는 없고, 인간 스스로 자기 자신을 통제하도록 하지 않으면 안 된다고 본다. 따라서 권위주의형 지도자보다는 민주주의형 지도자가 더욱 바람직하다는 결론을 얻게 되었다.
• 조직 내의 여러 관계 수립에는 ‘최선의 방법’이 있다. 일반적으로 조직 내에서 일하는 사람들이 최대의 독립성을 가지고 자기 일에 완전히 몰두할 수 있고 독자적으로 의욕을 가질 수만 있다면 그런 관계가 조직 내의 ‘최선의 관계’라는 것이다. 다시 말해서 사람들의 목적과 조직 그 자체의 목적은 상충하는 것이 아니라 일치될 수 있다고 보는 것이다.

인간관계론의 결론
메이요의 호오손 공장 실험 결과로 밝혀진 인간관계론의 결론은 노동의 생산성이 노동의 만족도와 함수관계에 있으며, 이는 작업집단의 비공식적, 사회적 패턴에 의존하고 있다.
① 직원의 생산성 향상을 좌우하는 것은 근로조건과 환경이 아니라 작업반 내 동료와 상사와의 인간관계이다.
② 조직의 직원은 개인으로서보다는 비공식적인 집단의 성원으로 행동하며 이러한 집단 내의 인간관계는 비합리적이며 정서적인 관계이다.
③ 조직에는 공식적인 부서와는 다른 비공식적인 집단이 존재하며, 이러한 비공식적인 집단이 개인의 태도와 생산성에 영향을 준다.
④ 조직에서 개인은 경제적인 동기에 입각한 합리적 행동보다는 비경제적인 동기인 심리적, 사회적 욕구에 따라 행동한다.
따라서 조직에서는 커뮤니케이션, 의사결정의 참여적, 민주적 리더십이 중요하며, 고도의 전문화(specia

양승일 저, 사회복지행정론, 양서원 2014
신복기, 박경일 외 저, 사회복지행정론, 공동체 2013
한국복지행정학회 저, 사회복지행정론, 양서원 2014
홍봉수, 임현진 외 저 사회복지행정론, 공동체 2012